martes, 11 de octubre de 2016

¿Estamos dispuestos a trabajar con equipos de proyectos auto-organizados?



Seguro que para muchos de ustedes, al igual que para mí, no cabe ninguna duda de que, para cualquier organización o líder, contar con equipos de proyectos multidisciplinarios, con un alto grado de madurez, en los que sus miembros se apoyen y complementen basados en una relación de confianza y sean capaces, entre otras cosas, de asumir responsabilidades de manera voluntaria y cumplir con ellas, sería un sueño hecho realidad, tomando en cuenta todos los beneficios que en términos de eficiencia en el uso de los recursos y efectividad en el logro de los resultados podrían obtenerse con esta clase de equipos.
Mucho hablamos en estos días de equipos ágiles, del intraemprendedor, aquel colaborador capaz de identificar necesidades dentro de la organización, proponer y participar en la ejecución de proyectos para solventarlas, y en este blog he escrito varios artículos relacionados a estos temas como cómo utilizar las herramientas del coaching para empoderar a los miembros de nuestros equipos, incentivar el capital social positivo entre ellos y generar ambientes en los que el aprendizaje sea la norma. Sin embargo, la teoría no siempre está acompañada por la práctica, y en un mundo en el cual estos temas parecieran convertirse rápidamente en moda, vale la pena preguntarnos cuán dispuestos estamos para trabajar con o en este tipo de equipos, desde el punto de vista organizacional, del liderazgo y del colaborador.

La organización y la resistencia al cambio
 
Lo que he podido observar y escuchar de algunas personas con las que he estado conversando sobre este tema, es que muchas organizaciones no ven en el empoderamiento de sus empleados una oportunidad de inversión, por el contrario lo consideran un gasto asociado a un alto riesgo. La posibilidad de que los colaboradores abandonen sus actividades regulares para dedicarse a proponer soluciones, que en muchos casos van en contra de “la manera en que siempre hemos hecho las cosas” y se conviertan en un factor de conflicto, decidan dejar la organización por un puesto de trabajo con mejores condiciones o se conviertan en emprendedores, luego de haberse formado y fortalecido, son algunos de los temores que terminan convirtiéndose en una barrera para adoptar un enfoque de equipos conformados por líderes.
 
Todos estos riesgos, y algunos otros, son reales y toda organización o estructura defenderá el status quo y se resistirá al cambio. El reto está en hacer entender a la organización que la relación riesgo – beneficio definitivamente será positiva, y para esto creo que la mejor vía es conseguir los medios para mostrar, de la manera más objetiva posible, los beneficios expresados por ejemplo en productividad, proyectos exitosos o mejora de los procesos que se obtendrían por contar con colaboradores altamente motivados, capacitados y dispuestos a ir más allá de sus descripciones de cargo.

¿Somos líderes o jefes?
El rol del líder es fundamental para incentivar el desarrollo de los miembros del equipo, pero ¿estamos realmente dispuestos a ceder el control, compartir conocimiento, escuchar y aceptar que no somos perfectos? Asumir una posición de liderazgo o de gerencia en muchos casos es una caricia a nuestro ego, somos seres humanos y es normal que sintamos la necesidad de ejercer nuestro poder sobre un conjunto de personas, nuestro equipo, como también lo es que nos sintamos amenazados por la posibilidad de que nuestros colaboradores se empoderen y terminen minando nuestra autoridad y hasta quedándose con nuestra posición en la organización.
El conocimiento es poder ¿por qué habríamos de compartirlo? En mi opinión esta visión, miope, de lo que es el liderazgo es la principal barrera para que quienes asumen estos roles se aventuren a propiciar el desarrollo de quienes los acompañan. Para convertirnos en verdaderos líderes debemos transitar un camino de aprendizaje y crecimiento personal que nos permita ver más allá de lo que nuestro ego nos muestra, dejar de lado el temor de que nuestros colaboradores crezcan y asumir el rol de facilitadores de un proceso que, no solo nos lleva a ser mejores líderes y  gestores de proyectos, al contar con un gran equipo, sino que además nos permite disfrutar de la gratificación personal de haber contribuido de alguna manera con el desarrollo de otros.
¿Los colaboradores o empleados quieren ser empoderados?
Esta es una buena pregunta, conozco organizaciones en las que se fomenta la libertad para que las personas elijan las tareas de las que quieren responsabilizarse en determinado proyecto, según sus intereses y habilidades, y estas terminan pidiendo que el líder se las asigne o que exista alguna descripción de cargo. También hay personas que prefieren seguir el curso de acción propuesto por alguien más que tomar la iniciativa.
A mi modo de ver existen al menos dos elementos que desde el punto de vista de los colaboradores desincentiva su crecimiento:
- No todos están dispuestos a asumir responsabilidades, es mucho más sencillo, si las cosas no salen como esperamos, culpar al que nos dijo que las hiciéramos de determinada manera.

- En muchos casos el ser proactivo significa una sobre carga de trabajo que no es remunerada ni reconocida de ninguna manera por la organización o el equipo

De igual manera que las organizaciones y los líderes, los colaboradores pueden percibir el asumir responsabilidades voluntariamente como un riesgo de trabajar más sin contraprestación y de asumir tareas que le corresponden a alguien más, el líder o gerente. Se necesita entonces de profesionales maduros que entiendan las ventajas que implica el crecer y asumir responsabilidades y no se fijen tanto en las posibles desventajas o riesgos, así como de un liderazgo que cree las condiciones e incentivos necesarios para tal fin.

El camino para contar con equipos auto – organizados, tanto en proyectos como en organizaciones, es largo y complejo y nos llevará un buen tiempo para que la regla sea contar con equipos conformados por líderes o “champions” y podamos recibir el beneficio de esto. Por ahora, nos queda seguir trabajado en nuestro crecimiento, organizacional y personal, para eliminar las barreras y poder asumir este enfoque sin temor a los riesgos que encierra.